조직 목표 달성을 위한 내재적·외재적 보상 전략의 효과적인 적용

1. 맞춤형 보상 전략의 필요성과 방향성

 조직 내 다양한 직무와 구성원 특성에 따른 맞춤형 보상 전략은 오늘날 기업과 기관이 직면한 가장 핵심적인 과제 중 하나이다. 조직이 높은 성과를 달성하고 지속 가능한 성장을 이루기 위해서는 구성원의 동기부여가 필수적이며, 이를 위해서는 효과적인 보상 체계가 수립되어야 한다. 그러나 조직 내 구성원의 직무는 단순히 한두 가지 유형으로 분류되지 않으며, 각자의 역할, 업무 방식, 성과에 대한 기대치 등 다양한 변수가 존재한다. 이러한 상황에서 모든 구성원에게 동일한 방식의 보상을 제공하는 것은 한계가 있으며, 오히려 조직의 목표 달성에 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 따라서 조직은 각 직무의 특성과 구성원의 성향에 따라 적절한 보상 전략을 수립해야 하며, 이를 통해 구성원의 업무 만족도와 성과를 극대화할 수 있어야 한다. 보상 전략은 크게 두 가지 측면으로 나뉜다. 내재적 보상은 구성원들이 업무를 수행하는 과정에서 느끼는 자부심, 성취감, 그리고 성장의 기회를 통해 동기부여를 얻도록 하는 것이다. 이는 주로 개인이 일 자체에서 만족을 느끼고 성장을 경험하는 데 중점을 둔다. 이러한 내재적 보상은 장기적인 동기부여와 업무 몰입을 유도하며, 구성원이 조직의 목표에 스스로 기여하도록 한다. 반면 외재적 보상은 성과에 따른 금전적 보상, 성과급, 승진, 인센티브 등 조직 외부에서 제공되는 보상을 의미한다. 이러한 외재적 보상은 명확한 지표로 성과를 측정하고 이를 통해 단기적인 동기부여를 이끌어내는 데 효과적이다. 그러나 이러한 보상은 그 효과가 일시적일 수 있으며, 지속적인 성과 향상을 위해서는 내재적 보상과의 균형이 필요하다. 또한, 직무의 특성에 따라 보상 전략은 크게 달라진다. 영업이나 생산과 같이 성과 측정이 용이한 직무는 외재적 보상에 더 집중할 수 있으며, 연구개발(R&D)이나 디자인처럼 창의성과 자율성이 요구되는 직무에서는 내재적 보상을 강화하는 것이 효과적이다. 또한, 팀 협업이 중요한 직무에서는 개인의 성과보다는 팀 전체의 성과에 대한 보상을 통해 협력을 유도해야 한다. 이처럼 직무의 특성에 따라 보상의 유형과 적용 방식이 달라지므로, 조직은 각 직무의 고유한 특성을 고려하여 맞춤형 보상 전략을 설계해야 한다. 한편, 조직구성원의 개인적 특성 또한 보상 전략 수립에 중요한 요소로 작용한다. 구성원의 경력, 연령, 가치관, 업무 스타일 등은 각자가 어떤 보상을 선호하는지에 큰 영향을 미친다. 예를 들어 신입 직원은 금전적 보상과 승진 기회에 큰 동기부여를 느낄 수 있지만, 숙련된 고경력 직원의 경우 직무 안정성과 조직 내에서의 리더십 발휘를 더 중시할 수 있다. 또한 개인의 가치관에 따라 개인 성장이나 일과 삶의 균형, 안정적인 업무 환경에 대한 선호도 등이 다르기 때문에, 이러한 요소들을 고려한 개인 맞춤형 보상 전략이 필요하다. 이를 통해 조직은 구성원 각각의 동기부여 요인을 파악하고, 그에 맞는 보상을 제공함으로써 구성원들의 업무 만족도와 성과를 최대화할 수 있다. 결국, 조직이 다양한 직무와 구성원의 특성에 맞는 보상 전략을 수립하는 것은 조직의 목표 달성과 지속 가능한 성과 향상에 핵심적인 역할을 한다. 조직이 직무와 구성원의 특성을 고려하여 적절하게 보상 체계를 설계한다면, 구성원들은 자신이 하는 일에 대한 만족감을 느끼고 조직의 목표 달성을 위해 적극적으로 노력할 것이다. 이러한 맞춤형 보상 전략은 단순히 구성원의 만족도를 높이는 것뿐만 아니라 조직 전체의 생산성과 성장에 기여하며, 결과적으로 조직과 구성원이 함께 발전할 수 있는 선순환 구조를 형성하게 된다.

 

2. 내재적 보상과 외재적 보상의 조화로운 전략 수립을 통한 조직구성원의 효과적인 동기부여 방안

 조직구성원의 동기부여 전략은 업무 성과 향상과 조직 목표 달성에 있어 중요한 역할을 하며, 그 방식은 크게 내재적 보상과 외재적 보상으로 구분된다. 두 보상 방식은 구성원의 동기와 성과에 미치는 영향이 다르며, 이를 이해하고 적절히 활용하는 것이 조직 관리의 핵심이라고 할 수 있다. 이 두 가지 보상 방식에 대해 알아보면 다음과 같다.

 

• 내재적 보상
   내재적 보상은 개인 내부에서 유발되는 동기나 심리적 만족을 기반으로 한다. 이는 개인이 일 자체에서 느끼는 즐거움이나 의미를 강조하며, 구성원이 자기 업무를 통해 성취감이나 자부심을 얻는 것을 목적으로 한다. 내재적 보상의 특징과 효과는 다음과 같다.
  • 개인의 성장과 자아실현을 통한 동기부여: 내재적 보상은 조직구성원이 자신의 잠재력을 실현하고 성장을 경험할 때 동기부여를 이끌어낼 수 있다. 자기효능감(자신의 능력에 대한 신념), 성취감, 업무에 대한 책임감 등이 개인에게 긍정적인 영향을 미치며 이러한 내적 동기는 지속적인 업무 몰입과 열정을 유발할 수 있다.
  • 업무 몰입과 자발성 증진: 구성원은 자신의 업무에서 보람과 의미를 찾을 때 더욱 적극적이고 주도적인 태도를 보인다. 조직이 구성원의 자율성, 전문성, 그리고 업무의 목적을 강조할 경우, 구성원은 그 일에 더욱 몰입하게 된다. 자발적으로 높은 성과를 내고자 하는 열의가 생기며, 이러한 동기부여는 조직의 성과에도 긍정적인 영향을 미친다.
  • 장기적인 동기부여: 내재적 보상은 개인의 가치와 일의 의미에 기반하므로, 외재적 보상과 비교했을 때 장기적인 동기유발 효과가 있다. 이는 보상 자체에 의존하는 것이 아니라 일에 대한 즐거움과 성취에서 오는 것이기 때문이다. 이를 통해 구성원들은 단순한 금전적 인센티브가 없는 상황에서도 높은 업무 의욕을 유지할 수 있다.
  • 그러나 내재적 보상의 한계점도 존재한다. 내재적 동기는 개인의 성향에 크게 의존하므로, 모든 구성원이 동일한 수준의 내재적 동기를 갖도록 유도하는 것은 어렵다. 또한 조직의 가치와 개인의 가치관이 일치하지 않을 경우, 내재적 동기부여의 효과는 감소할 수 있다.
• 외재적 보상
   외재적 보상은 금전적 보상과 같이 외부로부터 제공되는 보상을 통해 동기를 부여하는 방식이다. 구체적으로 외재적 보상에는 급여 인상, 보너스, 성과급, 승진, 업무 성과에 따른 인센티브, 복리후생 등이 포함된다. 이러한 외재적 보상은 조직의 목표 달성을 직접적으로 지원하는 방식으로 설계될 수 있으며, 그 효과는 다음과 같이 설명될 수 있다.
  • 즉각적이고 직접적인 성과 유도: 외재적 보상은 목표를 명확하게 설정하고 이를 달성했을 때 제공되는 보상을 통해 즉각적인 동기부여를 유발한다. 예를 들어, 성과 목표를 달성하면 보너스가 지급되는 구조에서는 구성원들이 구체적인 목표를 달성하기 위해 노력하게 된다. 이러한 보상은 개인의 성과를 단기간 내에 향상시키는 효과가 있다.
  • 명확한 평가와 공정성 확보: 외재적 보상을 통해 구성원들의 업무 성과를 구체적인 지표로 평가할 수 있다. 예를 들어 판매 실적, 프로젝트 완성도, 업무 수행 능력 등 객관적이고 명확한 평가 기준을 마련하여 이에 따라 보상이 주어지면 구성원들은 자신의 성과가 공정하게 평가된다는 인식을 가지게 된다. 이는 조직 내에서 투명성과 공정성을 유지하고 구성원들의 신뢰를 구축하는 데 도움이 된다.
  • 동기부여의 범용성: 외재적 보상은 대부분의 구성원에게 효과적으로 작용할 수 있다. 성격, 가치관, 직무에 대한 태도 등에 상관없이 금전적 보상은 누구에게나 유효하며, 단기적인 성과 향상을 유도할 수 있다. 이는 모든 구성원을 대상으로 동기부여 전략을 설계할 때 유용하다.
  • 그러나 외재적 보상 역시 한계점이 있다. 외재적 보상은 그 효과가 일시적일 수 있으며, 보상의 크기에 대한 기대치가 점점 높아지는 경향이 있어 지속적인 동기부여를 위해서는 더 큰 보상이 필요할 수 있다. 이는 결국 조직의 보상 체계를 부담스럽게 만들 수 있다. 또한 외재적 보상만을 강조할 경우 구성원들은 단순히 보상을 위해 일하는 태도를 가지게 되어 내재적 동기를 저하시킬 수 있으며, 이는 조직의 장기적인 성장과 발전에 부정적인 영향을 미칠 수 있다.
• 내재적 보상과 외재적 보상의 조합 전략
   조직이 구성원의 동기를 효과적으로 유발하고 높은 수준의 업무 성과를 지속적으로 도출하기 위해서는 내재적 보상과 외재적 보상을 균형 있게 조합하는 것이 중요하다.
  • 장기적 동기부여를 위한 내재적 보상 강화: 구성원의 장기적인 몰입과 성장, 그리고 자기 개발을 위해 내재적 보상을 강화하는 것이 중요하다. 이를 위해 조직은 업무의 의미와 가치를 명확히 하고, 구성원이 성장과 발전을 경험할 수 있는 기회를 제공해야 한다. 예를 들어, 구성원들에게 스스로 목표를 설정하고 업무를 자율적으로 수행할 수 있는 권한을 부여하거나, 개인의 능력을 개발할 수 있는 교육 및 훈련 기회를 제공함으로써 내재적 동기를 강화할 수 있다.
  • 외재적 보상의 효과적인 활용: 구성원의 성과 향상을 단기간에 유도하고, 조직의 목표 달성을 위해서는 외재적 보상 역시 중요하다. 이를 위해 성과에 따른 보상을 명확하게 설정하고, 성과를 달성한 구성원에게 공정하고 투명한 보상을 제공해야 한다. 특히 외재적 보상은 목표와 연계되어 구성원들에게 도전의식을 부여할 수 있는 방식으로 설계되어야 하며, 보상의 내용과 지급 시기가 명확해야 한다.
  • 보상 간 상호보완적 활용: 내재적 보상과 외재적 보상은 상호보완적으로 작용할 때 그 효과가 극대화된다. 외재적 보상으로 구성원들의 단기적인 성과를 유도하면서도, 구성원들이 업무의 의미를 찾고 자발적으로 몰입할 수 있도록 내재적 보상을 강화하는 것이 바람직하다. 이를 통해 조직은 구성원들이 성과에 따른 보상을 경험함과 동시에 일 자체에서 의미와 성취를 찾을 수 있도록 지원하게 된다.

 

 이러한 보상 전략의 조합을 통해 조직은 구성원들의 성과를 높이고, 장기적인 업무 몰입과 발전을 도모할 수 있다. 결국 조직의 지속 가능한 성장과 구성원의 만족도를 함께 달성할 수 있는 동기부여 전략을 수립하는 것이 핵심적인 과제가 된다.

 

3. 조직 내 다양한 직무와 구성원 특성에 따른 맞춤형 보상 전략

 조직 내 다양한 직무와 구성원 특성에 따라 적합한 보상 전략을 수립하는 것은 구성원의 동기부여와 조직 성과를 극대화하는 핵심적인 요소이다. 조직구성원은 각자의 직무 특성과 개인적 특성에 따라 업무에 대한 동기부여 요소가 달라지기 때문에, 일률적인 보상 체계보다는 각 직무와 구성원 특성에 맞춤화된 보상 전략을 설계하는 것이 중요하다. 이를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

 

• 직무 특성에 따른 맞춤형 보상 전략
   직무 특성에 따라 내재적 보상과 외재적 보상 요소의 강조 정도가 달라져야 한다. 직무의 특성에는 업무 내용, 성과 측정의 용이성, 창의성 및 자율성 요구 정도 등이 있으며, 이러한 요소에 맞게 보상 전략을 수립할 필요가 있다.
  • 성과 측정이 용이한 직무
    • 예시 직무: 영업, 생산, 판매, 프로젝트 매니지먼트 등.
    • 보상 전략: 성과 측정이 용이하고 업무 성과가 수치로 명확하게 나타나는 직무의 경우, 외재적 보상 전략이 효과적이다. 이러한 직무에서는 업무 목표를 달성했을 때 금전적 보상(성과급, 보너스 등)이 즉각적으로 지급되는 체계를 마련하는 것이 중요하다.
      • 성과급 및 보너스 제도: 영업 실적, 생산량, 프로젝트 마감 등의 성과에 따라 차등적으로 보상을 지급하여 구성원들이 구체적인 목표를 달성하기 위해 동기를 부여한다.
      • 인센티브 구조화: 특정 목표를 초과 달성하거나 기대 이상의 성과를 달성했을 때 추가 보상이 지급되도록 인센티브 구조를 체계화한다.
      • 경쟁 및 성취 유도: 구성원 간의 성과 경쟁을 유도하는 요소를 도입하여 외재적 보상을 통해 목표 달성을 장려한다. 다만 과도한 경쟁이 조직 협업을 저해하지 않도록 주의해야 한다.
  • 창의성과 자율성이 요구되는 직무
    • 예시 직무: 연구개발(R&D), 디자인, 컨설팅, 기획, IT 개발 등.
    • 보상 전략: 창의적인 아이디어와 자율적 업무 수행이 중요한 직무에서는 내재적 보상에 중점을 두어야 한다. 구성원이 스스로 업무의 의미와 성취를 찾을 수 있도록 환경을 조성하는 것이 중요하다.
      • 자율성 부여 및 자기 주도적 업무 환경 조성: 구성원에게 일정 수준의 자율성을 부여하고, 업무 목표나 절차를 스스로 설정할 수 있도록 지원함으로써 자기주도성을 강화한다.
      • 업무에 대한 피드백 및 성장 기회 제공: 개인의 역량 개발과 성장에 대한 피드백을 제공하고, 업무 수행에 필요한 교육이나 훈련을 제공하여 개인의 전문성을 높일 수 있는 기회를 마련한다.
      • 업무의 의미와 목표 제시: 구성원들에게 조직의 목표와 자신이 수행하는 업무의 의미를 명확하게 인식시켜 업무에 대한 동기와 몰입을 높인다.
  • 팀 협업이 중요한 직무
    • 예시 직무: 팀 프로젝트, 서비스 운영, 고객 지원, 마케팅 등.
    • 보상 전략: 구성원 간 협업이 필수적인 직무에서는 팀 단위의 보상 체계가 효과적이다. 구성원 개인보다는 팀 전체의 성과를 중시하여 협력과 공동 목표 달성을 유도해야 한다.
      • 팀 성과 보너스 지급: 팀 단위로 설정한 목표를 달성했을 때 전체 팀원에게 보상을 지급하여 팀원들이 함께 목표를 달성하기 위해 협력할 수 있도록 한다.
      • 팀 내 성과 공유 및 인정: 팀 내에서 각자의 역할과 기여를 인정하는 문화를 형성하고, 성과를 공개적으로 공유하여 구성원들이 서로를 격려할 수 있는 환경을 만든다.
      • 공동 성취감 조성: 팀원들이 공동의 성취감을 느낄 수 있도록 팀의 목표를 명확히 설정하고, 목표 달성 과정을 팀원들과 함께 공유하는 문화 형성에 초점을 맞춘다.
• 구성원 특성에 따른 맞춤형 보상 전략
   구성원의 특성은 연령, 경력, 가치관, 업무 스타일 등에 따라 크게 다르다. 이러한 개인적 특성에 맞게 보상을 설계해야 구성원의 만족도와 동기부여를 극대화할 수 있다.
  • 경력과 연령에 따른 보상 전략
    • 신입 직원 및 초년 경력자
      • 외재적 보상 중시: 조직에 대한 이해와 업무 숙련도가 낮은 신입 직원들은 명확한 목표와 성과에 따른 보상이 중요하다. 이들은 외재적 보상에 대한 기대가 높으며, 성과에 따른 보너스, 직급 상승, 그리고 직무 관련 교육 제공 등의 기회를 통해 동기를 부여할 수 있다.
      • 멘토링 및 피드백 제공: 신입 직원에게는 멘토링 프로그램을 제공하고, 업무에 대한 지속적인 피드백을 통해 성장을 지원한다. 이를 통해 내재적 동기를 서서히 강화하는 것이 효과적이다.
    • 중견 및 숙련 직원
      • 전문성 개발과 내재적 보상 중시: 일정 경력이 쌓이고 업무 전문성이 있는 직원들은 자신의 업무에 대한 자부심과 성장 기회에 큰 가치를 둔다. 이들에게는 역량 강화 교육, 자율적인 프로젝트 기회, 업무에서 리더십을 발휘할 수 있는 역할 부여 등을 통해 내재적 동기를 강화한다.
      • 조직 내 지위와 안정성 보장: 중견 직원들은 직무 안정성과 미래에 대한 보장에 관심이 많다. 승진 기회, 직무 안정성 보장, 연봉 인상 등의 외재적 보상을 제공하여 조직에 대한 충성도와 동기부여를 높인다.
    • 고경력 및 고위 관리자
      • 리더십 발휘와 조직 기여 기회 제공: 고경력 직원이나 고위 관리자는 조직의 비전과 목표를 이끌어 가는 역할에 자부심을 느끼며, 이러한 역할을 수행할 수 있는 기회와 책임 부여가 중요하다. 의사결정 과정에 참여할 수 있는 기회나 조직의 방향성에 기여할 수 있는 역할을 제공한다.
      • 장기적 인센티브 제공: 스톡옵션, 연금, 장기적 성과급과 같이 장기적으로 보상받을 수 있는 구조를 마련함으로써 조직에 지속적으로 기여하도록 동기부여한다.
  • 가치관과 동기부여 요인에 따른 보상 전략
    • 개인 발전 지향형 구성원
      • 학습과 성장 기회 제공: 자기개발에 가치를 두는 구성원들에게는 업무와 관련된 전문성 향상 교육, 워크숍, 세미나 등의 기회를 제공한다. 이는 구성원들이 개인의 성장을 통해 업무에서 보람을 느끼고, 이를 내재적 동기로 연결시키는 데 효과적이다.
      • 개인의 목표 설정 및 성취 지원: 구성원 스스로 업무 목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 계획을 세우도록 독려하며, 그 성취를 인정하는 보상 체계를 마련한다.
    • 안정과 균형 지향형 구성원
      • 일과 삶의 균형 지원: 안정적인 업무 환경과 워라밸(일과 삶의 균형)을 중시하는 구성원들에게는 유연 근무제, 휴가 제도, 복리후생 강화 등을 통해 내재적 만족도를 높일 수 있다.
      • 안정적 보상 제공: 급여 수준의 안정성, 건강보험 및 복지 혜택과 같은 기본적인 외재적 보상을 강화함으로써 구성원들이 업무 환경에 만족하고 조직에 대한 충성심을 유지하도록 한다.
    • 성과와 성취 지향형 구성원
      • 성과에 대한 명확한 보상 체계 수립: 성과 지향적이고 경쟁심이 강한 구성원들에게는 명확한 목표 설정과 이에 따른 금전적 보상, 인센티브 등을 제공한다.
      • 성과 평가의 투명성과 공정성 확보: 구성원들이 자신의 성과가 공정하게 평가된다는 신뢰를 가질 수 있도록 투명하고 객관적인 성과 평가 시스템을 구축한다.
  • 업무 스타일에 따른 보상 전략
    • 협업 지향적 구성원
      • 팀 보상 및 협력 강화 프로그램: 협업을 중시하는 구성원에게는 팀 전체의 목표 달성에 대한 보상을 제공하고, 팀 빌딩 활동이나 워크숍을 통해 팀워크를 강화할 수 있는 프로그램을 도입한다.
      • 조직 내 인정과 보상 시스템: 협업을 통해 좋은 성과를 낸 구성원을 공개적으로 인정하고 보상함으로써 조직 내 긍정적인 협력 문화를 조성한다.
    • 개인 주도적 업무 스타일 구성원
      • 자율성과 독립성 부여: 업무를 독립적으로 수행하는 것을 선호하는 구성원에게는 자율성과 독립성을 존중하는 환경을 조성한다. 스스로 프로젝트를 이끌거나 목표를 설정할 수 있는 권한을 부여하고, 개인의 성취에 따른 보상을 제공한다.

 

 조직 내 보상 전략을 효과적으로 수립하기 위해서는 직무 특성 및 구성원의 개인적 특성을 충분히 고려해야 한다. 직무별 특성과 구성원들의 연령, 경력, 가치관, 업무 스타일에 따른 맞춤형 보상 전략을 수립함으로써 구성원의 동기를 효과적으로 유발하고 조직의 지속 가능한 성장을 이끌어낼 수 있다. 이와 함께 내재적 보상과 외재적 보상을 조화롭게 활용하여 구성원들이 업무에 대한 만족감을 높이고 장기적으로 조직에 기여할 수 있는 동기부여 체계를 구축하는 것이 중요하다.

 

4. 다양한 특성을 반영한 효과적인 보상 전략의 구축

 조직 내 다양한 직무 특성과 구성원의 개인적 특성에 따라 맞춤형 보상 전략을 수립하는 것은 조직의 지속 가능한 성장과 성과 향상에 있어 필수적인 과제이다. 오늘날 조직은 급변하는 경영 환경 속에서 구성원의 동기부여와 업무 만족을 효과적으로 높이기 위해 단순한 일률적인 보상 체계보다는 개인의 역할과 직무 특성, 그리고 가치관과 성향을 고려한 정교한 보상 전략을 개발해야 한다. 이를 통해 구성원들은 자신의 업무에 만족하며 조직의 목표 달성을 위해 적극적으로 기여할 수 있고, 조직은 이를 기반으로 더욱 효율적으로 성과를 향상시킬 수 있다. 먼저, 보상 전략의 핵심 요소는 내재적 보상과 외재적 보상의 균형과 조합에 있다. 내재적 보상은 구성원들이 자신의 업무를 통해 의미와 성취감을 느낄 수 있도록 자율성, 성장 기회, 그리고 업무에 대한 책임감을 부여하는 데 중점을 두며, 이를 통해 구성원들은 장기적인 몰입과 동기를 지속할 수 있다. 반면 외재적 보상은 성과급, 인센티브, 승진 등과 같은 금전적이고 물리적인 보상으로 구성원의 성과를 직접적으로 높이는 데 효과적이다. 이러한 보상 방식은 단기적인 성과를 유도하고 목표 달성에 대한 명확한 보상을 제공함으로써 구성원들의 동기를 즉각적으로 유발할 수 있다. 그러나 내재적 보상과 외재적 보상은 서로 상충하는 요소가 아니라 상호보완적이다. 조직은 직무의 특성과 구성원의 니즈에 따라 두 보상 방식을 조화롭게 적용함으로써 구성원들이 업무에 대한 지속적인 몰입과 동시에 성과에 따른 명확한 보상을 경험할 수 있도록 해야 한다. 예를 들어, 성과 측정이 용이하고 목표 달성이 중요한 직무에서는 외재적 보상을 통해 성과를 높이는 것이 효과적이며, 창의성과 자율성이 필요한 직무에서는 내재적 보상을 강화해 구성원들이 자발적으로 일에 몰입할 수 있는 환경을 조성해야 한다. 또한 팀 협업이 중요한 직무에서는 개인의 성과보다는 팀 전체의 목표 달성과 협력을 유도하는 보상 체계를 마련하는 것이 바람직하다. 구성원들의 경력, 연령, 가치관, 업무 스타일 등 개인적 특성을 고려한 보상 전략 또한 조직의 성과 향상을 위해 중요하다. 신입 직원은 금전적 보상과 승진 기회를 통해 동기를 부여받는 반면, 중견 및 고경력 직원은 자기 개발과 전문성, 조직 내 안정성에 더 큰 관심을 보일 수 있다. 또한 개인의 업무 스타일과 가치관에 따라 자율적인 업무 환경을 선호하는 구성원이나, 협업과 균형을 중시하는 구성원 등 다양한 유형의 인재가 존재한다. 이러한 구성원의 특성에 따라 적절한 보상 방식을 설계하면 개인의 업무 만족도와 조직 충성도를 높일 수 있으며, 이를 통해 조직은 전체적으로 높은 성과를 도출할 수 있다. 결론적으로, 조직은 단순한 일률적 보상에서 벗어나 각 직무의 특성과 구성원의 개별적 특성을 반영한 맞춤형 보상 전략을 수립해야 한다. 이는 구성원들의 다양성을 존중하고 개별적인 욕구와 동기를 충족시킴으로써 구성원들이 자신의 업무에 더욱 몰입하고 조직의 목표 달성을 위해 적극적으로 기여할 수 있는 환경을 조성한다. 또한 내재적 보상과 외재적 보상을 적절히 조화하여 구성원의 장기적인 동기부여와 성과 향상을 동시에 도모할 수 있다. 이와 같은 맞춤형 보상 전략은 구성원 개인의 업무 만족도를 높일 뿐 아니라 조직의 생산성과 효율성을 극대화하여 지속 가능한 성장을 이끌어낼 수 있는 중요한 경영 전략이 된다. 따라서 조직은 구성원의 직무 특성과 개인적 특성을 면밀히 분석하고, 이를 기반으로 유연하고 효과적인 보상 체계를 구축하는 노력이 필요하다. 이를 통해 구성원들이 조직 내에서 일에 대한 보람과 의미를 느끼고, 성과에 따른 보상을 체감함으로써 자신의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 지원한다면 조직은 궁극적으로 높은 성과와 안정적인 성장을 지속해 나갈 수 있을 것이다.